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企业个人互利双赢!是这些原因让灵活用工崛起

2020-10-28

灵活用工打造企业个人互利双赢


如今,共享经济发展日新月异,但企业渴求的人才更新速度很慢。


即便是从事人力资源的猎头也往往对于业内人才资源信息获取途径有限,即便获取到,也很难在短期内找到所需人才。


因此,灵活用工以快速适应行业人才需求,有效应对行业的峰谷用工变化的优势快速占领市场。


研究院问卷调查显示,为企业增加人才可得性,提升企业机动性和工作效率。


有55.2%的生活服务业商户有灵活用工需求;如今仍然有41.0%的生活服务业商户表示在用工规划中会增加灵活用工岗位。


对于个人,灵活就业有利于求职者通过完成灵活用工任务的方式向多企业发挥自己的特长、技能和资源,灵活用工从业人员拥有充分的灵活性和自主权,能够实现自身价值的最大化。


并且他们不同于过去“打零工”的劳动者,他们积极主动希冀能通过自己的努力有一份劳动保障。


在调查显示,生活服务业的灵活用工从业者中,有32.1%的员工是为了锻炼能力、开阔视野;29.5%的员工希望通过灵活用工平台最大化发挥自身价值;27.3%的员工是因为互联网信息透明,灵活就业机会多。


灵活用工虽然不是全新事物,但新业态、新经济的蓬勃发展,为企业用工创造了更丰富的形式,更多的可能性。


灵活用工将碎片化的时间和碎片化的任务集合起来,大大降低了企业高技能人才,增加了人才的可获得性。


灵活用工崛起的驱动要素


要素一:供求关系


人力资源行业本质上的业务逻辑是把劳动力卖给企业,灵活用工业务是人力资源业务的重要组成部分,供求关系的变化奠定了灵活用工行业发展的底层逻辑,分别从需求侧和供给侧进行分析:


1.需求侧的决定因素是产业结构,具体表现为第三产业占国民生产总值的不断上升第三产业是灵活用工发展的沃土,这是由于其产业性质决定的,从以下三点进行阐述:


①劳动力需求量大,使用密度高,对劳动力就业的吸纳能力极强。


而相较于欧美等发达国家,我国第三产业占比还有很大的提升空间,为灵活用工的发展提供广阔的市场前景;②第三产业很多部门的市场需求都具有明显的潮汐效应,尤其是生活服务相关子行业,比如餐饮和住宿。


因此在全职用工的条件下会产生劳动力在时间上的浪费,基于灵活用工平台可以实现在不同时间、地点、行业任务的错峰调度,由此实现人力资源的优化配置进而为企业实现降本增效;③机器换人难度较大,第二产业的工作场景中,人只是作为支持生产流程的一个要素,其价值的呈现形式最后是凝聚在产品上,作为消费者对于是人生产还是机器生产并没有感知上的差异,因此在成本上被机器取代是必然的趋势。


而在第三产业的很多场景中,人与人的交互本身就是服务的一部分,因此难以实现机器换人,由此劳动力由第二产业向第三产业转移是必然的趋势2.供给侧的决定因素是人口结构,具体表现为两点:


①人口老龄化和少子化导致适龄劳动力人口供给处于历史低位,中短期内这种趋势难以扭转,因此劳动力市场供不应求将导致劳动力价格的持续上升。


这就导致企业从原来的粗放式的大水漫灌的用工方式向精细化、滴灌式的敏捷化用工转变,灵活用工区别于全职用工的特性能很好的满足企业降低成本的需求②随着中国世界工厂地位的不断巩固以及大学扩招,劳动力平均素质不断上升。


相对于第二产业的工厂环境,灵活用工的落地场景极其多元化和自由化,但同时对于劳动者的素质要求也随之提升,目前国内对于智能设备、协同软件以及相应管理制度的普及为灵活用工大规模开展提供了良好的国民素质和技术支持。


要素二:本身性质


降低成本


灵活用工对于企业最大的吸引力在于其“降低成本”的作用,主要是通过两个方法实现:


第一是变更企业与员工的劳动关系,进而可以在社保和税收上实现节约,即目前市场上普遍的“薪税筹划”业务。


第二是通过在实质上实现劳动力的优化配置,提升劳动效率,从而降低单位劳动力使用成本,即真正意义上的“灵活用工”,可谓实现了“企业少花钱,员工多赚钱”的双赢。


A员工就职于某餐馆,提供保洁服务,每天工作时间10小时,从早晨10点到晚上八点,实际有效工作时间是12点至14点以及18点到20点,有效时间仅为4小时,薪资 4000 元。


采用灵活用工模式后,A 早晨先于7-10 点在早餐店打零工,12-14 点在餐馆保洁,14-17 点到商圈内的酒店打扫客房,总时长不变,有效时间增加至8小时,薪资6000-8000元。


专业高效


在《灵活用工》一书中,其对于灵活用工的这一特性有精彩的阐述:“灵活用工模式的本质是一个通过分解和整合来实现劳动分工精细化的过程。


生产链、工作岗位以及劳动者技能的分解,为劳动分工精细化提供了基础。


分解之后必须进行匹配整合,这是实现生产效率提高的关键环节,科学有效的匹配整合将形成“专业的事情由专业的人来做”的生产模式,从而实现生产效率的提高”。


市场中的例子不胜枚举,在近十年的创业浪潮中,各种风口此起彼伏,其背后都有人力资源公司的推波助澜,包括外卖行业、生鲜配送、快递行业、共享经济等等,对于这些处于高速发展的明星企业,商场如战场,情况瞬息万变。


灵活用工相当于为企业们提供了“呼叫空袭”服务,企业们完成伟大战略的制定,人力资源公司则提供全国市场的火力覆盖。


抗周期性


人力资源行业具有良好的抗周期性,主要原因就是其两大板块全职用工和灵活用工在不同的经济周期可以实现风险的相互对冲,以本次疫情为例,全职用工在受到经济疲软的重大冲击下需求锐减,而灵活用工对于稳定市场人力资源供给提供了有力的支撑,大家可以关注下 A 股科锐国际最近的走势。


回顾欧美日灵活用工的发展史,会发现一个明显的规律:每逢经济危机,灵活用工都会迎来发展的高峰期。


实际上不难理解,可以从经济中的三个主要利益相关者视角得出结论:


①对于企业而言,灵活用工可以有效降低固定成本,轻装上阵,提高在经济危机中的存活概率;②对于员工,灵活用工为其提供了稀缺的工作机会,同时能够更好地平衡工作和自身需求;③而对于政府,“稳定就业”向来是国民经济的重中之重,灵活用工是个良好的“就业稳压器”。


要素三:国家政策


纵观中国人力资源行业的三十多年发展史,国家政策对于行业发展具有非常大的影响,2008 年《劳动法》、2012 年《修正案》和 2016 年营改增的实施都对人力资源行业的发展起到了巨大的推动作用。


本次政策周期主要是指“金税三期”和“社保税征”:“金税三期”是我国税收管理信息系统的总称,也是首个全国统一的国地税征管应用系统;“社保税征”即社保由社保局改为税务局进行征收。


金税三期和社保税征对灵活用工行业发展的影响主要体现在三个方面:


1.行业监管空前加强


金三系统的结构很复杂,功能很强大,深入分析已远超出笔者专业范围,总结来说就是:


通过金三系统,国家对于国民经济的监管能力全面加强,加上社保由税务部门征收,征收能力和威慑力显著提升,以前很多的灰色操作,包括逃避税收、社保、虚开发票之类的行为将会收到严厉监管和制裁,其结果就是想要偷税漏税基本上不可能。


2.合规需求井喷式爆发


自金税三期的落地实施以及“社保税征”不断推进以来,企业合规需求空前强烈,构成了目前市场上“税筹业务”爆发式增长的核心驱动力,为了在国家监管环境趋严及企业成本不断上涨间取得平衡,“税筹业务”实质上起到了“政策缓冲垫”的作用,避免了由于监管导致企业利润实现断崖式的“硬着陆”。


从长远看,监管的积极意义非常明显的,对于行业的良性发展以及劳动者的合法权益具有基础性作用,但是监管的落地必然是步步推进的,会经历一个逐步调整,平衡各方利益的过程。


3.行业整合时代来临


本轮政策周期对于人力资源行业的影响可以说是“十年一遇”,会对人资行业造成大规模洗牌。


人力资源行业面临的两大问题:市场集中度低和灰色业务较多。


在本轮政策周期的作用下,这两个问题可以一并解决。


由于监管趋严,人力资源行业机构的合规成本上升,利润空间急剧压缩,必然寻求标准化、规范化运营,从而逼迫人资机构实现转型升级或者退出市场,实现市场参与者优胜劣汰,市场份额向具有核心竞争力的头部机构聚集。


而头部人力资源公司也可以利用这次机会实现灰色业务的切割,扫清上市障碍。


要素四:技术赋能


技术对于灵活用工行业的影响可以分别从行业和企业两个层面进行思考:


1.从行业层面分析


ABC 技术对于人力资源行业的颠覆最先可能开始于完成灵活用工行业的数字基建,通过提供标准化的数据收集、数据存储、数据分析方案,在灵活用工业务流程的各个环节实现数字化和智能化,并形成统一的开源平台,从而解决目前国内灵活用工行业存在的数据孤岛问题,进而从根本上提升行业效率。


虚拟现实技术主要解决的问题是交互,包括人与人之间的交互以及人与机器之间的交互,目前的交互技术对于信息的收集主要停留在具有关键作用的结构性数据层面,而且由于成本及效率的问题,无论是数量还是质量都难以令人满意。


基于虚拟现实技术,通过传感设备有望实现对业务实施环境,业务操作流程以及员工交付时的状态进行实时的数据收集,并通过后台算法即时进行分析评价,并提出改进建议,规范实施动作,从而提升交付品质。


2.从企业层面分析


未来几年将是行业整合的关键时期,对于传统人力资源机构来说,最重要的战略就是要实现“转型升级”,其成功与否直接决定了企业未来的生存概率。


传统人资机构想要在这个修罗场存活下来需要结合自身的情况制定合适的战略,切勿盲目转型。


在上篇我们谈到传统企业的基本上采用的都是垂直做穿的模式,业务交付上由于采用金字塔模式,其交付质量优质,并基于此可以在区域上构建资源壁垒,这些都是传统企业可以依托的基本盘,应基于此制定转型战略。


兵法有云:善攻者,攻于九天之上;善守者,藏于九地之下。


传统人力资源公司属于后者。


关于对技术的看法很可能会造成传统企业发展的分野,最近两年与很多传统人资机构老板针对“企业转型升级”这一话题有过深入的交流,其负责人都看到了危机的逼近以及转型的迫切性。


但对于如何利用技术武装企业看法有很大不同,主要分为两派,分别是“自立根生派”和“借假修真派”,两派的逻辑都站得住脚,在这里直接说明观点:


对于企业文化、组织结构、资金实力、技术能力比较靠前,且已经处于转型期的优质企业来说,自力更生是必然的选择,也是未来能够逐鹿天下的基本素质。


而对于那些本身综合实力偏弱的企业(约占总数的 90%),没有必要在技术上耗费资源,直接引入市场上标准化的技术解决方案,其成本和风险要远远小于自主研发。


基于自身区域性资源优势,利用外来技术实现业务流程、管理制度的标准化,能够较大程度提升企业在这场寒冬中的生存概率,这是接下来几年的核心问题。


要素五:观念转变


首先是企业,尤其是中国的企业,在搭乘中国经济动车经历了长达三十多年的高速增长中,大多数没有经历过惨痛的经济低潮。


在这个过程中,仅仅是每年的增量就足以掩盖企业很多的问题,包括成本把控、管理能力、商业模式等,这是时代给予拓荒者的馈赠,但当凛冬时刻来到,不具备核心竞争力的企业会感到尤为寒冷。


经济寒冬给到蒙眼狂奔的企业一个停下来思考的机会,摆在每个企业负责人面前的是三道问答题:


问题一:员工对你是人力资本还是人力成本?经济寒冬之下呢?


问题二:如何提高人效,或者说如何实现人员价值最大化?


问题三:企业与员工到底是什么关系?


其次是员工,将以四个关键词进行阐述。


第一个词是“风险”,人是有惰性的,本能上倾向于在自己的舒适区活动,无数经验表明,想要把人类从舒适区赶出来,靠糖果很难,需要的是条恶犬。


不得不说,此次疫情给大家上了一堂兼具生物学和社会学意义的教育课。每个人都意识到:年前以为最痛苦的事是天天在公司加班没时间休假,年后才知道最最痛苦的事是假期还在休,但公司没了;第二个词是“价值”,过年在家和父母聊天,他们和我说有个网红叫“大衣哥”,很有意思,还给疫区捐了不少钱,我上网查了下资料:无学历、无颜值、无资源,单是一副好嗓子,在这个扁平化的互联网时代就火了,类似的例子比比皆是。


不禁感叹:素质教育努力了几十年的事,互联网做到了,时代给予每个人发现自己价值的机会,这样的时代是最好的时代;第三个词是“自由”,2018年时候去工厂做调研,和十几个员工做深度访谈,对象年龄基本处于80后和90后两个区间,我们可以明显地感觉到两拨人价值观的区别。


前者的关注点多是“待遇”“稳定”等可量化的东西,而后者的关注点却是于“自由”“快乐”这些感受,从他们角度看,钱是工具,而感受才是目的,并且他们也用行动践行了这一原则:


每年换至少换3份工作,而且这三份工作内容可能是完全无关的,原因呢?开心罢了;第四个词是“关怀”,在这个社会达尔文主义横行的时代讨论这个词似乎不合时宜,所有的声音都在歌颂强者,比如王健林的时间表,马云的飞行里程以及王石又征服了哪座山峰,言下之意,强是真理,弱是耻辱。


但是在我们的社会中,不是所有人都有能力有机会拥有这样伟大的事业,甚至对他们而言,想拥有一份普通的工作都是一种奢望,他们需要一份赚钱不多、没有光环,但是可以带来收入以及尊严的工作。


灵活用工作为人力资源行业市场规模最大的子赛道具有极为广阔的发展空间。


以美国为例,灵活用工市场总量接近一万亿人民币,中国人口规模大约是美国四倍,这几年在各种因素的催化作用下,年均增长率大约是 20%,远远高于同期GDP涨幅,可见行业处于高速增长阶段。


灵活用工,未来可期。


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