在现在的经济大环境下，灵活用工对企业而言是一种解压。

一家知名银行公开的一份小微企业调研报告中，企业经营压力的源头，员工工资占比达46%。

清华大学、北京大学的联合调研报告也显示，62%的中小企业认为首要压力来自员工薪资和五险一金。

通过灵活用工，企业可以减轻用工压力，降低企业成本。

从长远而言，保住了企业，就保住了未来继续提供就业岗位的可能性。

灵活用工，只要有足够的政策保障，就可以实现企业与个人的双赢。

从这点来看，它完全可以发展成未来用工的一种趋势。

今年全国两会上，李克强总理也提到，我们国家有9亿双可以创造巨大财富的手，如果广大劳动者的就业问题得不到有效解决，那么就只有9亿张吃饭的口，而我们的零工经济大概能够容纳2亿人的就业。

虽然对企业而言，采用灵活用工是在人力成本上降本增效的更优选择，但是在实际操作过程中，灵活用工流动性大、匹配度较低、到面率和到岗率低、管理难度较高等问题，让灵活用工意向企业心生顾忌。

灵活用工管理理念和方式

跟传统雇佣模式员工不同，它需要更加灵活机动的人力资源管理方式，比如：

1、考勤

传统企业的考勤规定的很死板，必须在规定的时间、地点，以固定的方式进行考勤，比如签到、打卡、点名等。

而随着采用灵活用工的企业越来越多，这种考勤模式也变得越来越不适用。

最大的原因在于灵活用工的工作时间、地点很多时候的不固定的，更加灵活机动的考勤制度，或者以工作结果为导向的管理方式才更加适合灵活用工。

以共享单车企业中的车辆维护人员为例，他们分散在全国各地，且工作地点是户外，传统的考勤方式根本不适用。

2、社保

这是几乎所有灵活用工工种和灵活用工企业，共同面临的问题。

从事灵活用工人员很多都没有正式工作单位，甚至没有工作单位，自己申请缴纳社保的话，办理流程不清楚还太麻烦。

企业面临的问题同样明显，尤其是社保入税之后。

比如一些连锁企业的基层员工，如果全部采用传统雇员，除了要付出越来越高昂的成本以外，由于各个城市社保缴纳时间不一样，各个城市社保的计算方式也不一样，还要占据人力资源部门相当大的精力和人力。

3、纠纷

在新时代，年轻人越来越不愿意一直被一家公司雇佣，他们更喜欢自由的生活方式，不喜欢被过多条框束缚，更趋向于成为自由职业者，更乐意接受自由度高的工作。

而中年人尽管不怎么跳槽，可他们也趋向自由，希望拥有更多的个人可支配时间，因为他们可能需要照顾家庭、可能需要自主创业等等。

因此越来越多的企业适应并调整用工模式，企业劳动关系趋向不稳定，劳动者与企业基于劳动关系协作的传统人力资源服务模式逐渐被变革。

互联网的运用使一些企业组织机构出现了扁平化、分离化，劳动关系双方弱化了传统的人身隶属雇用关系，变成一种生产经营的合作或联盟关系。

这些新业态中的从业行为，正冲击着标准的劳动关系。在这种新形势下，当企业、第三方、劳动者之间发生劳务纠纷时，增加了确认其法律关系的复杂性。

在这些困难下，灵活用工平台应运而生，大部分企业都是以平台形式给企业及用户提供服务。

我们来看平台定位：

前置条件，作为平台服务方通常拥有2选1核心资质

税务局委托代征代缴资质：

如果想开展业务平台方必须与税源地税务局签署《委托代征代缴合作协议》才可以做这项业务，现在被人用烂的税务局有海南、天津、湖南、河南几地等，资质比较好拿。

但是随着时间推移和业务量的增加，这些地方的税务局也是越来越有标准，越来越严格。

像前段时间海南开放了一些政策，同时也清理了一批企业。

人力资源资质：

这个资质也是支持的，虽然两个资质都支持同一项业务，但是却是两种模式，外观相似不代表内核相同，人力资源资质存在一定的风险，请慎重。

两种资质不分大小，只有获取难度差别，这个难点主要因素有地方政策、税务局领导资源等。总的来说是代征代缴资质＞人力资源资质，能拿到代征代缴资质说明这个企业不缺人不缺钱，背景肯定也不差。

从安全角度来看，尽量选择有代征代缴资质的企业作为平台方来承接业务。但人力资源资质是一种众包业务模式的必须资质，部分平台方是同时拥有两项资质的，这是极好的。

很多人经常问，使用灵活用工平台是否存在风险？风险程度高低？这里涉及税务风险、资金风险、法律风险，不能一概而论，需要具体情况进行判断。