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今年两会期间，全国政协委员杨晖提交《关于进一步完善新就业形态法治建设的提案》，建议准确判定新就业形态劳动者经济活动实质。7月20日，最高人民法院针对提案答复《关于政协第十四届全国委员会第一次会议第01408号（社会管理类100号）提案答复的函》。此次提案和答复函的重点各是什么？我们该如何结答复函来判定新就业形态劳动者经济活动实质呢？和小编一起来探索！

Part1 《提案》强化新就业形态劳动者身份认定

2023年3月，杨晖委员在两会上提交《关于进一步完善新就业形态法治建设的提案》，希望通过建立覆盖法院、人社、市场监管、税务等部门，鼓励平台企业参与，同步配套建立工作协调联席会议机制，有效保障视频创作者、外卖配送员等人群的权益。

最高人民法院调研座谈会现场

（图源：人民法院新闻传媒总社）

Part 2 《答复函》明确新业态用工法律关系标准

7月20日，最高人民法院对杨晖委员公开回函，针对经济活动实质和劳动者收入性质判定等核心热点问题，进一步明确新业态用工法律关系的认定标准和原则，通过劳动争议典型案例回应各方关切。    

1、如何判定新业态用工的法律关系？

据《答复函》可知，判定新就业形态劳动者的收入性质是经营所得还是劳务报酬所得，与新业态用工法律关系认定相关。若认定为劳动关系，则为劳务报酬所得；若认定为平等市场主体间的民事关系，则可能属于经营所得。即判定所得性质主要依托于用工关系的认定。

《关于政协第十四届全国委员会第一次会议第01408号提案答复的函》截选

根据以上答复，如果某劳动者在从事某项经济活动中，对工作时间、工作量自主决定程度低，劳动过程管理控制程度高，需要遵守诸多工作规则、劳动纪律、奖惩办法，工作持续性程度高，不能决定或改变交易价格，则其大概率应被判定与合作方是劳动关系，收入属于综合所得；反之则大概率判定为平等市场主体之间的民事关系，收入属于经营所得。

2、如何明确劳动关系的认定原则？

《答复函》指出：“坚持‘事实优先’的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系；明确‘从属性+要素式’的劳动关系认定思路，结合平台实际用工中劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度等要素，全面分析劳动者与企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性”。

（1）从属性：即通过用工双方有无从属性、从属性强弱，综合判断劳动管理的存在与程度，是否形成“管理—从属”关系，从而区分劳动关系与其他关系。

（2）要素式：是指实际用工中劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度等要素，具体包括人格从属性、经济从属性和组织从属性三大要素。    

其中，三种属性的判断依据如下：

Part 3 事实劳动关系认定的经典案例分析

结合《答复函》中对劳动事实关系的判定原则，以下详细分析两类经典案例：

第一类：符合劳动关系，属于工资、薪金所得

1、某外卖平台服务外包公司与外卖骑手姜某的劳动关系纠纷案

（案例来源：四川省高级人民法院-新闻中心）

（1）基本案情

2020年12月，姜某通过外卖平台的某服务外包公司站点负责人的协助，成为外卖骑手并被安排从事外卖配送工作。服务外包公司向姜某提供服装、头盔、餐箱等，姜某自己提供骑乘代步工具。2021年2月27日，双方签订《劳务合同》，约定服务外包公司协助姜某注册外卖平台APP骑手账号、保证在平台正常获取订单信息及根据完成订单、消费者评价等核算姜某的劳动报酬等内容。同时服务外包公司通过《2020年XX分区XX外卖骑手报酬与奖惩考核办法》等制度对姜某进行管理，服务外包企业导出骑手在APP上的数据核定工资额后上报外卖平台，外卖平台委托合作企业代为支付给姜某。2021年3月7日，姜某在送餐途中因交通事故受伤。后姜某提起仲裁，请求确认与服务外包公司之间成立劳动关系，仲裁裁决予以支持。服务外包公司不服并诉至法院。

（2）判决结果    

一审法院法院认为，姜某通过服务外包公司注册为外卖骑手，直接接受服务外包公司安排从事外卖配送工作，提供的劳动属于服务外包公司的业务范围。服务外包公司制定相关报酬与奖惩办法等制度进行日常指挥、管理、监督、考核，对配送时限有算法、路线等引导与制约，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对姜某的奖惩及工资报酬，具备劳动关系认定中人格从属性、经济从属性的“强从属性”特征，明显与双方签订的格式化《劳务合同》载明的劳务关系外观不符。故判决确认双方自2020年12月24日起存在劳动关系。

一审判决后，某服务外包公司不服提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

（3）案件分析

A. 收入性质的判定：根据《答复函》内容，判定新就业形态劳动者的收入性质是经营所得还是劳务报酬所得，与新业态用工法律关系认定相关。若认定为劳动关系，则为劳务报酬所得；若为民事关系，则可能属于经营所得。

B. 用工法律关系认定：该案例中，姜某通过服务外包公司注册为外卖骑手，接受安排从事外卖配送工作，公司制定相关报酬与奖惩办法等进行指挥、管理、监督、考核，结合平台配送信息、客户评价等标准决定对姜某的奖惩及工资报酬，具备劳动关系认定中人格从属性、经济从属性的“强从属性”特征。

结合以上分析，故判决确认双方存在劳动关系，员工薪资属于劳务报酬所得。

（4）典型意义

外卖骑手是平台经济下诞生的新型就业形态，灵活用工形式蓬勃发展，但骑手与用人单位是否存在劳动关系，如何保障骑手的合法权益也成为社会普遍关注的热点。本案中，法院的判决为新业态用工模式下劳动关系的认定提供典型参考。    

2、某文化传媒公司与李某的劳动诉讼争议案

（案例来源|广东高院发布劳动争议十大典型案例（20220428）

（1）基本案情

2019年6月，某传媒公司与李某签订《艺人签约独家经纪合同》，约定李某为该公司的签约艺人，李某每天工作八小时，在钉钉打卡考勤，根据公司安排完成短视频的拍摄，公司每月向李某发放“工资”，并按公司规定比例分配收益。后李某提起劳动仲裁，主张确认劳动关系及要求公司支付经济补偿。

（2）裁判结果

深圳市中级人民法院审理认为，传媒公司对李某实行考勤管理，决定李某的工作内容、工作步骤、工作成果的展示方式，拥有李某的工作成果，同时对收益分配进行了规定，向李某发放工资。李某遵守公司的各项规章制度，对工作内容、步骤、成果等都没有决定权、控制权和主动权，其工作构成了传媒公司的业务组成部分。双方实际履行的内容符合劳动关系的法律特征，遂判决双方构成劳动合同关系。    

（3）案例分析

传媒公司对李某实行考勤管理，决定李某的工作内容、工作步骤、工作成果的展示方式，对收益分配规定，向李某发放工资。李某遵守公司的各项规章制度，对工作内容、步骤、成果等都没有决定权、控制权和主动权。双方实际履行的内容符合劳动关系的法律特征，遂判决双方构成劳动合同关系。

（4）典型意义

数字经济快速发展下的视频创作群体、网络主播群体正蓬勃发展，法院对用人单位和劳动者之间的合作方式、收入获取方式等进行实质性判断，为准确界定双方当事人是否成立劳动关系提供了有益范例。

第二类：不符合劳动关系，属于经营所得  

王某与上海某文化传媒有限公司的劳动关系纠纷案

（案例来源：上海市浦东新区人民法院-新闻中心）

（1）基本案情

上海某文化传媒有限公司为一家经营网络文化的传媒公司。2017年12月27日，王某与上海某文化传媒有限公司签订“超短小纯杰”协议，其上载明：“本着利益捆绑，长期共赢的思维方式，建立设计此合作协议，希望能跟签约大V长期的合作下去”。1、由王某注册“超短小纯杰”自媒体，双方共同经营。2、该自媒体的收益分成方式为：年度营收在200万元以下时，七三分成；年度营收在200万至500万元之间时，六四分成；年度营收在500万元以上时，五五分成......2017年12月26日至2018年1月11日期间，公司人员与王某就工作进展持续通过微信交流。2018年4月18日，王某发给公司律师函，载有“委托人与您方存在合作关系”、“对于您方与委托人因合作产生的争议”等。2018年4月23日，王某向公司发出解除劳动关系通知书。后王某提起仲裁和诉讼，要求确认劳动关系等。

（2）裁判结果

法院经审理认为，双方虽均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，王某实际从事的劳动也是公司的业务组成部分，但双方签订的“超短小纯杰”合作协议，明确划分了合作双方的工作职责、权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等，其中对管理费的约定明显有别于劳动关系项下基本工资或底薪的约定。双方的沟通内容也无订立劳动合同的明示或默示意愿。争议发生后，王某律师函中亦称“因合作产生的争议”。可见，双方的关系不具有明显的人身与财产上的从属性，双方并无建立劳动关系的合意，故判决王某与上海某文化传媒有限公司之间不存在劳动关系。    

（3）案例分析

王某与公司共同经营媒体账号，双方无订立劳动合同的明示或默示意愿，公司对王某的管理较弱，双方缺乏人格和经济从属性特征，不构成劳动关系，事实上，针对媒体视频创作者这类场景，企业可以根据自身业务开展的实际情况选择合适的灵活用工灵活用工平台服务。

Part 4 劳动争议典型案例发挥示范引领作用

1、灵活用工场景下的劳动争议

现如今各地对劳动争议双方的身份认定存在差异，秀川理解，在灵活用工场景下，劳动关系的判定可能会更加复杂。因为灵活用工通常以劳务合同、承揽合同、雇佣合同等方式约定，仅通过合同形式难以界定企业和劳动者双方是否存在劳动关系。在界定时，需考虑以下因素：    

（1）主体资格：用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。

（2）劳动规章制度：制度是否适用于劳动者，劳动者是否从事有报酬的劳动。

（3）劳动内容：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。

（4）劳动关系特征：劳动关系是否具有从属性和管理性特征。

总之，在灵活用工场景下，需要根据具体情况综合判断劳动关系。如需帮助，欢迎咨询秀川灵活用工平台以获取精准解答。

2、秀川灵活用工平台，助力新业态法治营商环境建设

（1）严控准入，平台内企业平稳持续合作

秀川对于劳动关系界限模糊的情形和法律风险场景，做到严控准入，禁入律师、演出经纪人、导演和演职人员等国家法律条文规定的特殊行业，通过多维风控方案避免直销、传销和非法集资等灰产黑产。排除明显不符合经营所得定义的用工场景，例如排除事实劳动关系等，同时判定业务真实性与企业行业背景风险等级，依据场景开具6%增值税发票，次月提供完税凭证，实施交易监管+巡查机制，全方位风控，降低企业经营风险。

（2）针对实际业务场景提供方案

秀川在确认承接企业需求后，将与企业签订合同、实施灵活用工方案。其中，秀川常见接入业务类别为市场推广、在线音频视频、家政、活动策划、装卸服务、货运代理、信息技术服务、市场调研、教育信息、推介服务等，针对不同类型的业务场景，为企业提供合理的方案与建议。简言之，秀川致力在合法合规的前提下，帮助企业建立「社会化用工」标准体系，实现企业灵活用工全链路一体化服务。如需帮助，欢迎咨询秀川灵活用工平台以获取精准解答。